Wat een geweldige titel heeft het boek van Robert Kegan en Lisa Lahey over lerende organisaties: An Everyone Culture, ofwel Een cultuur voor iedereen. Centraal in het boek staat het principe van een werk- en leeromgeving waaraan iedereen elke dag een eigen, gewaardeerde bijdrage levert en daarvan samen weer leert. Het kan. En het brengt veel goeds, volgens Kegan en Lahey. Ik ben het daar hartgrondig mee eens. Meer dan ooit is het van belang dat medewerkers en leiders in deze dynamische tijd snel kunnen schakelen en kunnen blijven bijdragen aan ontwikkelingen. Een lerende organisatie is hierin cruciaal. Daarom in deze blogpost: welke praktische aanknopingspunten geeft het boek van Kegan en Lahey ons bij het ontwikkelen van een lerende organisatie? En wat zijn de 6 allerbeste adviezen die ik eraan kan toevoegen vanuit mijn jarenlange ervaring op dit vlak?

Nodig iedereen uit om mee te leren & te werken

‍
Kegan & Lahey onderzochten voor hun boek de werkpraktijk van drie succesvolle zakelijke ondernemingen waarin het lerend vermogen van iedereen, hoe verschillend ook, wordt aangesproken. De drie organisaties blijken allen bewust bekwaam naar success in business & purpose te streven voor iedereen. Het blijken niet alleen 3 great places to work te zijn, maar vooral ook 3 great places to grow, waar persoonlijke ontwikkeling, menselijke bloei en een beter mens zijn, de centrale uitgangspunten vormen. Daarmee zijn deze organisaties voorbeelden van wat Kegan en Lahey Deliberately Developmental Organizations noemen, ofwel DDO’s. In de Nederlandse vertaling: Bewust Ontwikkelingsgerichte Organisaties ofwel BOO’s. Wat kunnen we leren van deze specialisten in leren?

‍

Leren vraagt lef

‍
Om te kúnnen leren, moet je het allereerst durven. Een cultuur waarin iedereen durft te leren, is niet vanzelfsprekend. Bij het merendeel van de medewerkers, bestaat een sterke angst om te leren, zegt organisatiepsycholoog Edgar Schein. De diepe gewoonte van het verhullen van fouten, feilen, falen, verhindert vaak het ontstaan van de cultuur van lef die nodig is om te kunnen leren. Ook Brené Brown onderschrijft dat moed (courage) een grote rol speelt bij ontwikkeling, naast diepe meelevendheid met de ander en jezelf (compassion) en een vermogen tot verbinding en verbondenheid (connection). Zo stel je je kwetsbaar, of nog liever ‘raakbaar’ op en maak je samen leren mogelijk.

De drie onderzochte organisaties in Een cultuur voor iedereen, hanteren tal van werkzame interventies om samen te durven leren en bewust te werken aan dagelijkse ontwikkeling. Daar geldt de gouden regel: ‘een dag niet geleerd is een dag niet gewerkt, noch geleefd’. Managers en medewerkers willen en durven met elkaar te leren, ook op momenten dat dit even pijnlijk en ongemakkelijk is.

‍

Home, Edge & Groove:
Kegan & Lahey presenteren in hun boek een model met drie belangrijke elementen die leiden tot Bewust Ontwikkelingsgerichte Organisaties: Home, Edge en Groove. Het samenspel tussen deze drie elementen, maakt continue leren voor iedereen mogelijk.

‍

Home: Als je je thuis voelt, als er sprake is van psychologische veiligheid, zul je durven leren, zul je je kwetsbaar of raakbaar durven opstellen. Een belangrijke voorwaarde voor leren.
Edge: Vanuit die veilige werkomgeving zul je het lef hebben om iets te durven doen buiten je comfort zone, buiten je vertrouwde bewezen werkwijze. Je springt in het diepe, je neemt een risico, je ervaart de spanning.
Groove: Om te leren, is het nodig dat er herkenbare en bewezen leerwerkpraktijken zijn, die je met elkaar deelt, waarin je constant oefent. De term ‘groove’ is mooi gekozen. In deze cel van het model gaat het om het bij elkaar brengen van verschillende zaken, als bandleden die hun muzikale bijdrage op elkaar af stemmen en samen op stoom komen. Mooi als je daarna zelfs van ‘jazzy groove’ durft te veranderen, een andere leerwerkwijze kiest en er improvisatie ontstaat binnen het lerend werken & werkend leren. Daarnaast is het ook de groef in de plaat, de herhaling: herhaling baart kunst.

‍

De juiste balans tussen Home, Edge en Groove

‍
Bij de werking van de elementen Home, Edge en Groove, gaat het om de juiste balans; wanneer de elementen in ongeveer gelijke mate samenvallen, zullen ze elkaar versterken en het ontstaan van een BOO ondersteunen. Te veel van het een of ander, zal het evenwicht verstoren. Homey is mooi, too homey leidt tot ‘bore-out’. Edgy is uitdagend, too edgy leidt tot ‘burn-out’. Het kan voor mij nooit too groovy zijn. Maar toch, ook hier geldt: maat houden, kiezen welke enige leerwerkvorm je kiest en die 28 dagen volhouden.

‍

How to get into the groove?

‍
Wat kan je zo al oppikken uit An Everyone Culture? Welke interventies, leerwerkpraktijken of grooves dragen bij aan het ontstaan van een organisatie waarin leren centraal staat? Kegan en Lahey noemen een aantal punten om te komen tot een BOO; Bewust Ontwikkelingsgerichte Organisatie. Een eerste greep uit de grooves die werken:

• Ontwikkel een leerprogramma geïntegreerd met werk, waarmee iedereen (!) binnen de organisatie dagelijks in contact staat.
• Stap af van de trainingen buiten de deur voor the happy few, eens per jaar.
• Zet leren als punt twee op de agenda van ieder overleg.
• Open elke werkweek met ‘High Growth Moments’, waarin collega’s vertellen over werkmomenten van de afgelopen week, waardoor ze pijnlijk veel geleerd hebben. Bijvoorbeeld momenten met een klant, waar ze schaamte ervoeren en die schaamte onder ogen zagen, alleen, of juist met hulp van collega’s. Nog sterker: doe dit samen met je klant, opdrachtgever, jongere, enzovoorts.
• Stuur samen op het ontwikkelen van ieders ‘backhand’. Medewerkers zijn open over een bekwaamheid die ze niet heel sterk hebben ontwikkeld en vragen hier gericht hulp op. In hun agenda staan momenten om dit backhand-gedrag verder te versterken tijdens meetings of momenten met klanten.
• Help ‘de stillen’ meer te zeggen, help ‘de praters’ beter te luisteren.
• Wissel van rol in de week nadat je ervaart dat je deze rol goed onder de knie hebt. Gun iemand anders die leerplek, ga zelf naar een nieuwe leerplek.
• Leer tijdens meetings hetzelfde te zeggen, als bij de espressomachine.

Als expert op het gebied van lerende organisaties, heb ik nog meer waardevolle grooves leren kennen. Ze worden met succes ingezet door de teams waarmee ik werk. Daarom hier: mijn zes allerbeste adviezen om concreet bij te dragen aan het ontstaan van een lerende organisatie:

• Stel een vraag! (I. Verheggen & L. van Wessum)
• Sta samen stil bij Oeps & Aha momenten: onderzoek ze, leer ervan. (Wenja Heusdens)
• Stel vast What went well & why? Deel dit dagelijks met elkaar. (Martin Seligmann)
• Kies voor het onderzoeken van ‘de rakeling’; een moment in het werk waarop zaken bijna of echt fouten liepen. Wat deden jullie goed? Wat moet beter? (Igor Byttebier)
• Probeer te weten te komen wanneer je je werk goed doet. Richt je vanuit daar op ‘wat ga ik leren?’ (Mathilde Visser)
• Plaats ‘ontwikkelladders’ op werkthema’s en weet wie op welke sport van de ladder staat. Iedereen op de ladder draagt bij aan de ontwikkeling van degene lager op de ladder en legt hierover rekenschap af. (Leon DeCaluwé)

Succesvolle organisaties zijn lerende organisaties; plekken die niet alleen great places to work zijn, maar ook great places to grow. En daar kun je bewust aan bouwen.

‍

Meer weten? Neem dan gerust contact op. Ik ben nieuwsgierig naar jouw ‘home, edge en groove’.

‍