De afgelopen weken kijk, lees en luister ik naar de verhalen rond de Tweede Kamer en DWDD. Hoe kan het dat twee persoonlijkheden, in the spotlights, voor de schermen, zo bijzonder warm, sterk, bouwend aan het goede, daarnaast momenten van onveiligheid bewerkstelligen, letsel veroorzaken door hun veeleisendheid en hun ambitie ‘het beste te geven’? Hoe dragen we zorg voor de mensen die schade ondervonden, letsel opliepen? En vooral: hoe voorkom je herhalingen van dit terugkerende patroon?

Dit thema raakt me. Ook omdat ik de kans had Amy Edmonson te ontmoeten in Nijmegen, toen ze haar leerstoel aanvaarde bij het Radboud Medisch Centrum.

Amy Edmonson is de brononderzoeker van psychologische veiligheid. Ze schreef het invloedrijke boek: The Fearless Organization.

Psychologische veiligheid gaat over interacties in de groep waarmee je werkt, in het moment & hier. Het gaat over je verwachting van de persoonlijke consequenties van je gedrag en de reactie op je gedrag van de groep waarmee je werkt. Wat gebeurt er als ik me uitspreek? Voel ik me veilig genoeg om het achterste van mijn tong te laten zien? Ga ik af, als ik wezenlijke vraag stel, een misser, fout, ‘oeps’ deel of hulp vraag? Als het antwoord tot onzekerheid leidt, zul je je niet zo maar uitspreken en is er dus geen sprake van psychologische veiligheid.

Hieronder beschrijf ik voor mij de kern van dit boek en van wat ik ‘live’ van haar hoorde, tijdens haar aanvaarding van de Valkhof-leerstoel van het Radboud Ziekenhuis in Nijmegen in september 2022.

Psychologische veiligheid versterken: omarm de fouten
Succesvolle teams leren van fouten, vergissingen, verstoringen, missers en ‘near-misses’, van ‘oeps-momenten’ waarvoor je je ook zou kunnen schamen, waarbij je angst voelt om er mee voor de dag te komen. Deze teams weten dat je dergelijke werkmomenten maar beter kan delen met elkaar. Deze teams zijn ook heel alert op nog onontdekte missers.

Dit zegt wat over het ‘interpersoonlijke klimaat’ waarbinnen je je dus geen zorgen meer hoeft te maken over je ‘persoonlijke-indruk-management’. Dat het niet voelt als een risico dat je een fout erkent, een misser benoemt. Dat je daardoor niet bang bent om als dom, onbekwaam, irritant of bemoeizuchtig over te komen. Sterker nog: in deze teams voel je je welkom en gewaardeerd mét je inbreng over fouten, missers en oeps-momenten.

Amy Edmonson stelt de vraag: “ervaar je jouw werkplek als een veilige haven om persoonlijke risico’s te durven nemen, waar je ervaart dat, wanneer jij je uitspreekt over wat dan ook, je bijdrage wordt verwelkomd en op waarde wordt geschat?”

Psychologische veiligheid versterken: inclusief leiderschap
Amy Edmonson richt haar aandacht op de leiders in organisaties, de ‘top dogs’ en in welke mate hun gedrag bijdraagt aan het versterken van de onbevreesde organisatie, door hoog in te zetten op psychologische veiligheid. Psychologische veiligheid is geen doel op zich; het werkt wel als voorwaarde voor maximaal presteren en leren samen elke dag, elk moment.

Als leider gaat het wat Amy Edmonson betreft om het vertonen van ‘inclusief leiderschap’: echt iedereen te zien, ieder in de eigen waarde te waarderen, ieder in eigen stijl en wijze te benaderen om te horen wat de ander ervaart, waarneemt, denkt, waar de ander bezorgd over is of blij van wordt.

Als leidinggevende (en als collega) wil je dat je teamleden ervaren dat ze niet een persoonlijk risico nemen als ze zich uitspreken, een vraag stellen, een fout melden, of een ‘near-miss’ of een ‘oeps-moment. Dat ze niet denken dat ze dan dom zijn of de verkeerde toon aanslaan. Ook thuis en onderweg van waarde toch?

Als leidinggevende (en als teamlid) heb je twee taken:

1. het verhogen van de ‘performance’: de werkhouding en de werkresultaten.
2. het inspireren tot en veilig stellen van psychologische veiligheid

Als je die twee taken uitvoert vanuit de drie kernbegrippen empathie, nieuwsgierigheid en nederigheid, draag je sterk bij aan een psychologisch veilige en inclusieve werkomgeving.

Hieronder geef ik een overzicht van inclusief gedrag dat bijdraagt aan het versterken van psychologische veiligheid, zoals genoemd in Amy Edmonsons boek, vertoond op haar slides en voorgeleefd door haar zelf toen ik haar ontmoette in Nijmegen.

Inclusief leiderschapsgedrag, ook zeer toepasbaar als je geen leiding geeft:

• Neem echt de tijd voor de ander.
• Zet je telefoon uit bij het begin van het gesprek.
• Nodig uit tot in rust even samen nadenken, stilstaan bij een situatie in het werk.
• Geef de ander echt de tijd om te kunnen reageren, direct, of later als dat beter past voor de ander.
• Vraag vaak de mening van een ander.
• Wees positief waarderend en onderzoekend.
• Omarm de boodschapper van pittig nieuws.
• Stuur aan op het meningsverschil over een thema in het werk.
• Laat zien dat het oplossen van problemen een opdracht is van het hele team.
• Kijk naar de toekomst.
• Focus op wat er echt toe doet in het werk en in het vergroten van de psychologische veiligheid samen.
• Spreek je compliment helder uit op bijdragen aan de psychologische veiligheid.
• Stel grenzen aan iemand die de veiligheid in gevaar brengt.
• Praat over je je eigen fouten en bijna fouten en hoe blij je was dat anderen je hierbij hebben geholpen die op te lossen en voortaan te voorkomen.
• Vragen die werken:
  • “Wat zien we over het hoofd?”
  • “Welke andere mogelijkheden zien jullie nog?”
  • “Wie is zo dapper en wijs om ons te laten vertragen?”
  • “Wie heeft een heel ander perspectief?’
  • “Wat zegt je intuïtie?”
  • “Als je naar je gevoel luistert, wat breng je dan nog in?”

En nu?
De adviezen van Amy Edmonson helpen mij om in mijn opdrachten de psychologische veiligheid bewust bekwaam te verhogen. En daardoor de openheid en raakbaarheid te vergroten van alle mensen waar mee ik mag werken. Dat leidt tot meer taal, meer inbreng, meer ruimte voor intuïtie, een sterker teamgevoel, meer aandacht voor het werk dat ons te doen staat.

Hoeveel schade had er voorkomen kunnen worden als de ‘top-dogs’ bewust werk hadden gemaakt van psychologische veiligheid in de werkomgevingen van de Tweede Kamer en DWDD? Schade voor de werknemers die zich onveilig voelden, schade voor de twee bijzondere Nederlanders, schade aan de instellingen die ze vertegenwoordigen.

Niet alleen de ‘top dogs’ waren aan zet. Dit is een vraag voor alle mensen rond en in deze situaties van verstoring, voor ons allemaal: wat had ik kunnen doen? Zwijg ik? Spreek ik me uit? Grijp ik in, vertrek ik, bescherm ik de anderen, draag ik bij aan herstel?

Hoe bouwen we samen aan een ‘fearless organisation’, aan inspirerende teams waar je vrijmoedig wil zijn, je ‘wankelmoed’ inzet om te bouwen aan een betere wereld?

Ik denk, praat, werk er graag met je over door.

Meer inspirerende blogs lezen? Volg Changekitchen op LinkedIn!

———

Warner Immink is aangesloten bij Changekitchen, een bureau gespecialiseerd in organisatieverandering. Hij heeft ruime ervaring als veranderkundige, ‘critical friend’ en teamcoach bij het faciliteren van cultuur- en organisatieveranderingen. Hij richt zich daarbij vooral op geïnspireerd leiderschap en op de mogelijkheden om te leren als organisatie, als team en als medewerker. Waar Warner is, ontstaat bewustwording, inspiratie en beweging.